民主权

发布作者:admin
发布时间:2017-04-05
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施耐德电气公司是世界著名的电气公司,在世界上100多个国家或地区都设立分公司。同样,在中国北京设立公司,聘用员工,制定员工手册,并且给员工签收。

一、疑报销不实施耐德解聘销售经理

施耐德(中国)有限公司称, 高某是公司聘和的销售经理,2010年8月,他们调查发现,自2009年8月起,高某存在严重的差旅、招待费用、交通费用报销不实问题。主要表现在,高某 使用连号票据报销费用、出差在外地报销北京的交通费、报销车费明显不实等。为此,施耐德公司曾多次要求高某对报销不实的费用进行澄清,但高某始终拒绝说 明。为此,2010年12月,施耐德公司以高某严重违反公司的规章制度为由登报与他解聘劳动关系。

二、高某诉施耐德违法解除劳动合同

高某对解聘不服,委托北京贝邦律师代理此案,北京贝邦律师李标田律师和刘东海承办此案。李标田律师在代理此案中发现,施耐德公司依照其员工手册开除 高某的依据错误,根据2010年1月1日实施的《中华人民共和国合同法》第四条:“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履 行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳 动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决 定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公 示,或者告知劳动者。”而施耐德公司的员工手册是2008年6月印刷的,也就是说,施耐德公司的员工手册中的关于员工重大利益问题应该和职工代表大会协商 确定,而不应该单方制定,所以说,没有经过民主程序,所以部分条款无效。同时,根据《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律 适用问题研讨会会议纪要》36条:“用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度,虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序,但内容未违反法 律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示或告知的,可以作为用人单位用工管理的依据。”本案中,施耐德公司的员工手册是劳动合同法实施以后执行的,必须 经过民主程序,否则部分无效。

三、北京劳动仲裁委员会调解结案

北京贝邦律师代理此案后,认真研究此案,详实准备证据,对开庭中对方的证据进行多次研讨,把对方所想到的证据及法律依据都作出相应的考量。开庭后, 贝邦所李标田律师和刘东海运筹帷幄,将对方多达二十多份证据一一化解,以法律为依据,以理服人。明确指出对方辞退行为违法,理应赔偿。庭审中,仲裁员明确 询问对方律师,其员工手册是否经过民主程序,是否有证据支持,对方律师无奈之下,左右而言他。
在这种情况下,仲裁员提出是否能调解解决,北京贝邦律师本着维护当事人利益为原则,跟委托人多次电话联系。最后由仲裁员确定当天下午,施耐德公司携带调解款至北京劳动仲裁委员会,双方签收调解书,即时支付调解款,本案圆满结案。
律师按:世界级的大公司,为什么到中国就有法不依?其根源在于中国执法部门的软弱无力。我相信,这样的案件,如果在司法公正的国家,会对这样有法不依的公 司加大处罚力量,他们就不会一次又一次的违法侵犯员工的合法权益了。同时,当员工的合法权益受到损害的时候,不要害怕他们强大的律师团。要知道,在法律面 前,人人平等,拿起武器,挑战他,撼动他。